La misura della performance si rivela centrale per una completa attuazione – ovvero non solo formale – della normativa vigente. Peraltro, la misura della performance ospedaliera è un campo di indagine ancora lontano dall’essere completamente esplorato, almeno per due ordini di motivi. In primo luogo, l’oggetto da misurare attiene senza ombra di dubbio ad una sfera di interesse collettivo; ogni qualvolta si affrontano problemi inerenti l’assistenza sanitaria - e del connesso livello di garanzie che si intendono prestare – immediatamente si impongono delle scelte complesse innanzitutto sotto un profilo etico. Molte decisioni non possono essere prese semplicemente con riferimento ad un astratto rapporto costi/benefici se si desidera individuare soluzioni largamente condivise. In secondo luogo, l’evoluzione degli ospedali in azienda s’innesta in un contesto storico, in una cultura di gestione improntata a criteri prevalentemente giuridico-amministrativi e, quindi, lontana da metodologie direzionali quali la direzione per obiettivi improntate anche a criteri di efficienza. D’altra parte, è facilmente condivisibile che alla base del cambiamento normativo in Italia vi sia la necessità di razionalizzare l’intervento pubblico per rendere migliore e più efficace l’allocazione delle limitate risorse pubbliche.
L’obiettivo del presente lavoro è fornire un contributo e una precisazione del campo di definizione e di applicazione della misura della performance nell’azienda ospedaliera. Prima di prospettare una soluzione al problema di “come” misurare la performance, si presentano delle soluzioni circa “cosa” misurare e “chi” deve misurare. Così nei capitoli 1 e 2 si affrontano i fondamenti normativi della misura della performance nel SSN e si introduce la direzione per obiettivi. Successivamente, nel capitolo 3 si propone un modello di rappresentazione della domanda e dell’offerta di servizi sanitari nel contesto della sanità pubblica, in modo da includere nell’analisi i fattori essenziali per una corretta specificazione dei diversi ruoli. Infine, nel capitolo 4, si espone in dettaglio la metodologia della direzione per obiettivi per una sua adozione nelle Aziende Ospedaliere del SSN. In particolare, la DPO viene presentata anche nella sua dimensione organizzativa più che come una “semplice” tecnica da applicare in termini meccanicistici.

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INDICE


Indice

1. I fondamenti normativi della misura della performance
1.1 L’evoluzione della sanità in Italia
1.1.1 La situazione in Italia antecedente alla creazione del Servizio Sanitario Nazionale
1.1.2 Le tre riforme sanitarie
1.2 La misura della performance nella normativa
1.2.1 La misura della performance per l’esercizio dell’attività sanitaria
1.2.2 La misura della performance economico-finanziaria
1.3 La necessità di una cultura manageriale
2. La direzione per obiettivi (DPO) per il coordinamento delle decisioni in sanità
2.1 Il quadro di riferimento per lo sviluppo di modelli direzionali nel sistema sanitario
2.1.1 I criteri generali da soddisfare
2.1.2 L’esigenza di base del comparto della sanità
2.2 La metodologia della DPO
2.2.1 Le radici storiche
2.2.2 I lineamenti della metodologia
2.2.3 I vantaggi, i limiti impliciti e i problemi nella prassi
2.3 Gli ambiti di applicazione della DPO in sanità
2.3.1 Il coordinamento fra indirizzo politico e gestione aziendale
2.3.2 Il coordinamento fra direzione d’azienda e direzioni di struttura
2.3.3 Il coordinamento nelle singole direzioni di struttura
2.4 Gli effetti attesi dell’adozione della DPO in sanità
3. Una rappresentazione di sintesi della domanda e dell’offerta di prestazioni sanitarie
3.1 La qualità delle prestazioni sanitarie dal punto di vista dell’offerta
3.1.1 La qualità dell’offerta in condizioni di struttura specifica invariante
3.1.2 I fattori che influenzano la definizione degli standard
3.1.3 Gli effetti dei cambiamenti strutturali
3.2 La qualità delle prestazioni sanitarie dal punto di vista della domanda
3.2.1 La prestazione sanitaria
3.2.2 Le relazioni fra qualità e soddisfazione
3.2.3 La relazione fra soddisfazione, creazione di valore e livello di benessere
3.3 Il modello di sintesi
3.3.1 I flussi di comunicazione
3.3.2 Il marketing analitico
3.3.3 I livelli decisionali del Sistema Sanitario
4. La DPO nelle aziende ospedaliere
4.1 La DPO
4.2 La predeterminazione degli obiettivi aziendali a livello aggregato
4.2.1 La rappresentazione analitica
4.2.2 I criteri e le analisi per la definizione degli obiettivi aggregati
4.3 La disaggregazione degli obiettivi e dei vincoli nei ruoli organizzativi
4.3.1 La rappresentazione analitica
4.3.2 Limitazioni di capacità, razionalità limitata e comportamenti opportunistici
4.4 La misurazione dei risultati raggiunti, analisi degli scostamenti e attivazione dei circuiti di retroazione
4.5 Applicazione conforme di sanzioni e incentivi
4.5.1 Il sistema di incentivazione per obiettivi: considerazioni di sintesi
4.6 Appendice. Evidenze empiriche di applicazione della DPO nelle strutture ospedaliere. Il modello di attribuzione dello stipendio dell’AO di Alessandria
4.6.1 Premessa metodologica: la logica “compensativa” del nomogramma di Barber-Johnson
4.6.2 Il modello di attribuzione dello stipendio di risultato
Indice delle figure
Indice delle tabelle
Bibliografia